Оптимизация мотивации педагогических работников общеобразовательных учебных заведений нового типа

А.А. Бирюк

Оптимизация мотивации педагогических работников общеобразовательных учебных заведений нового типа

В статье рассматриваются меры по оптимизации мотивации педагогических работников общеобразовательных учебных заведений нового типа. Автором предложена рейтинговая система оценки и определена результативность приведенной системы по повышению мотивации педагогов.

 Постановка проблемы

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Есть еще несколько способов повышения мотивации педагогов, которые необходимо исследовать.

Анализ последних исследований и публикаций

А.Б. Бакурадзе проводит анализ подходов к мотивации труда, а также способов по активизации профессионального потенциала педагогов. Никонов И. рассматривает теории мотивации и способы стимулирования работников. Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли внимание зарубежные авторы: Д. Бодди, Ф.Лютенс, М.Мескон, Р.Уильям, Ф. Уйатл и др. .. В исследованиях Н.В. Кузьминой и ее школы, А.К. Марковой, С.В. Кондратьевой, В.А. Кан-Калика, Л.М. Митиной, А.А. Деркача, Ф.Н. Гоноблина, Н.Д. Левитова, А.И. Щербакова и других изучалась проблема субъектных свойств педагога, определяющих эффективность (производительность) педагогической деятельности, были раскрыты составляющие категории преподаванием: педагогическая деятельность, мотивация педагогической деятельности, общение, личность учителя, его развитие и т. д. Специалисты в области профессиональной педагогики и психологии (С. А. Дружилов, Е. Ф. Зеер, Е. А. Климов, Ю. П. Кухарчука, В. А. Сластенин, А. М. Столяренко) исследуют социально-психологические и педагогические аспекты личностно ориентированного профессионального образовательной среды.

Нерешенные ранее части общей проблемы

Анализ последних публикаций позволяет утверждать, что несмотря на значительное количество работ как зарубежных, так и отечественных исследователей, практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась результативность системы мероприятий по оптимизации мотивации педагогов, а именно рейтинговой системы оценивания.

Формулирование целей статьи

Главной целью статьи является определение оптимальных мер по оптимизации мотивации педагогов и определения результативности рейтинговой системы оценивания.

Изложение основного материала исследования

Для успешной мотивации учителей не существует серьезных объективных препятствий, но возникают многочисленные и плохо преодолеваемые субъективные преграды: неадекватные решения отдельных членов администрации, неосведомленность коллектива, сплетни и стереотипы мышления в нем. Все больше сотрудников работает по срочным контрактам (чаще трехлетним), что также снижает их заинтересованность. Да и сама психология людей за период рыночных отношений значительно изменилась.

Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются различными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они довольно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся осваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача - справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако через год-два все изменится.

Профессионалы - высококвалифицированные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активные, инициативные, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя различные общественные поручения.

Создатели - это креативные личности, интеллектуалы, которые предпочитают эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Создатели способны выдвигать идеи и реализовывать их, но просто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют наставниками, неформальными лидерами.

Мэтры, находясь в стороне от привычной суеты, обладают механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

Для изучения мотивации педагогов не требуется особой подготовки, можно применять достаточно распространенные методы опроса и анкетирования, диагностического интервью и собеседования, кейс-анализа. Удобным поводом для анализа внутренних ресурсов может стать аттестация учителя.

Из способов повышения мотивации можно выделить экономические, интеллектуально-творческие, ресурсные и статусные способы.

Экономические способы - это материальное поощрение. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, а другие таким образом иногда пытаются удержаться.

Наиболее реалистичные малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологические задачи и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться ко всем членам коллектива.

К таким вариантам относятся: премия по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатная путевка в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; льготный абонемент на оплату бассейна или тренажерного зала; экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр , кино и др..); корпоративные праздники и вечеринки.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести: аттестацию на высшую категорию, содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта, предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совместительству, назначение на руководящую должность (заместителем директора и др.) [2].

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует поддержанию рабочей активности на необходимом уровне. Применение этого метода может быть полезным для достижения краткосрочных повышений в рабочей активности. В конце концов, происходят определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению мотивации педагогической деятельности [4].

Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты - наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще имеют ограниченную эффективность. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы - это способы мотивации творческих кадров, которые бы обеспечивали их образовательного и профессионального роста. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой проделанной работы, устная похвала после посещения урока (занятия), содействие в выдвижении на престижный конкурс, возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных, помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций в печати.

Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направления на инновационные курсы повышения квалификации, стажировки, переподготовку с получением второго высшего образования, предоставление возможности работать в наиболее престижных классах (группах).

Ресурсные способы - это способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, которые хотят оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и др.. Пунктуалы предпочитают: дополнительные отгулы (в течение года или до отпуска); удобный график отпуска, а также его непрерывность; самый компактный (без окон) график работы, методические часы и дни, возможность выбора учебной нагрузки. 

К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создания комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, стенды, картины и т. п.).

Статусные способы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят: административная помощь в решении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся); публичная похвала на совещании или педсовете; вынесение благодарности в приказе, представление грамоты или звания; выражение благодарности со стороны детей и их родителей [2].

Директор, который стремится к тому, чтобы учебное заведение работало успешно, должен возвышать своих педагогов. При этом делать это необходимо в любых случаях. Учителя и так считают себя обделенными, поэтому нелишним будет подтвердить их профессиональную успешность. Ибо успех школы сегодня в большинстве определяется личными качествами педагогов [1].

По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Однако различные ошибки при разработке систем мотивации приводят к тому, что усилия и затраты на стимулирование сотрудников не только не дают ожидаемых результатов, но и ухудшают ситуацию в учреждении.

При разработке системы мотивации необходимо неукоснительно соблюдать следующие основные принципы:

- Платить за результат или успех;

- Использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий работников;

- Управлять ожиданиями сотрудников. Если созданная система мотивации не оправдывает ожидания сотрудников, то она не будет работать;

- Конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.

Поэтому для того чтобы применение вышеперечисленных способов дало результат, руководитель должен, прежде всего, решить следующие задачи:

- Определить показатели работы, за которые ОУЗ намерено поощрять сотрудников, критерии их оценки;

- По результатам прямого опроса выявить основные потребности педагогов и учитывать их при разработке методов повышения уровня мотивации;

- Установить правила, по которым будут поощряться педагоги за достижение конкретного результата;

- Обеспечить принятие всеми работниками критериев оценки стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;

- Утвердить разработанные правила как официальную систему стимулирования, путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;

- Ввести в практику периодический анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировки системы по итогам анализа [3].

С точки зрения работников процесс оценки является важным, поскольку является механизмом для поддержания личного развития, совершенствования деятельности и открывает возможности откровенного диалога между работником и непосредственным руководителем по качеству деятельности, стимулирования и поддержки.

Опыт внутреннего оценки деятельности педагогов имеет довольно значительную историю, начиная со времен социалистического соревнования в различных сферах, в частности в образовании. И сегодня ведущие ОУЗ имеют разнообразные системы оценки результативности и качества работы педагогов. В общеобразовательных учебных заведениях чаще всего используется рейтинговая система оценки деятельности педагогических работников.

Целью введения рейтинговой оценки является положительная мотивация и активизация профессиональной деятельности сотрудников, повышение результативности труда, повышение профессиональной компетентности, дифференциация материального стимулирования за конкретные результаты профессиональной деятельности.

Для диссертационного исследования нами разработаны рейтинговое оценивание деятельности педагогических работников, состоящее из индикаторов и их стоимости для расчета рейтинга педагога. К индикаторам относятся учебная, научная, социально-гуманитарная, инновационная и международная деятельность. Индикаторы подобраны таким образом, чтобы какой бы не был направленности педагог, он нашел себе интересные и полезные. За участие в указанных деятельностях педагог набирает баллы и в зависимости от количества набранных баллов работник получает соответствующую денежную премию или ничего не получает. Так как на современном этапе материальное стимулирование остается одним из основных средств мотивации, то с уверенностью можно сказать, что предложенная рейтинговая система оценки деятельности педагогических работников значительно улучшит мотивацию педагогической деятельности.

К индикаторам учебной деятельности принадлежат: изложения материала по результатам семестрового оценивания; подготовка учебного и методического материала, учебника, разработка учебной программы; участие в работе оргкомитета (жюри) олимпиад, конкурсов, турниров для учащихся ОУЗ.

К индикаторам научной деятельности принадлежат: защита диссертации, соискание ученого звания, подготовка монографии, подготовка научной статьи; участие в работе оргкомитета (жюри) научных конкурсов, турниров, конференций, конгрессов, семинаров, недель, выставок и т.п.; участие в научно-методической работе; руководство подготовкой учащихся к участию в ученических олимпиадах.

К индикаторам социально-гуманитарной деятельности принадлежат: классное руководство, руководство кружком (секцией, студией), организация мероприятия социально-гуманитарного направления на уровне гимназии или на уровне города; участие в мероприятии социально-гуманитарного направления на уровне гимназии или на уровне города, участие в западе профориентационного (профессионального) направления на уровне гимназии или на уровне города; организация дежурства класса; организация и проведение мероприятия социально-гуманитарного направления на всеукраинском уровне; организация и проведение мероприятия социально-гуманитарного направления на городском уровне.

Применив рейтинг на педагогах гимназии Киева, мы увидели, что мотивация педагогов к профессиональной деятельности (по определенным направлениям деятельности) возросла на 101%. Мы считаем, что это произошло из-за того, что средство повышения мотивации педагогов в этой гимназии подобраны лучше. Рейтинговое оценивание основано на материальном способе мотивации, поэтому можно сделать вывод, что в современные времена экономической нестабильности материальное стимулирование способно лучше увеличить мотивацию педагогов к педагогической деятельности.

Заключение

Несмотря на то, что однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению мотивации к педагогической деятельности, мы утверждаем, материальное стимулирование в виде предложенной рейтинговой системы оценивания способно лучше увеличить мотивацию педагогов к педагогической деятельности.

Список использованных литературных источников

1. Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов. - М.: 2005 - 192 с.

2. Вознесенский И. Мотивация педагогов: выбираем пути решения. - 2007 Свинарева А.Д. Рекомендации по повышению уровня мотивации педагогов образовательного учреждения / - 2008

4. Талтынов С. М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: Автореферат дис. канд. эконом. наук. Воронеж, 2004.